Введение

Актуальность темы. В России все более актуальным становится внимание к человеку, его обучению, воспитанию, профессиональной подготовке. Наступает то время, когда необходимо чтобы уровень развития российской организации неукоснительно рос за счет предоставления современному обществу высококачественных услуг и производства высококачественного конкурентоспособного продукта.

Действительно, главной тенденцией в управлении современными производственными организациями, основной функцией которых является производство товаров или услуг, стало смещение акцента на человека. И эффективность современных организаций в значительной мере становится зависимой именно от человека – от того, насколько в социальной организации реализуются его жизненные интересы.

Поэтому можно говорить о двунаправленности современных организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением данной орга­низации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и  социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управ­ления, в основе которой лежат жизненные интересы членов орга­низации, и понимается как система социального управле­ния. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управле­ния организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управле­ния и организации в целом.

К сожалению, в настоящее время в российских организациях практически невозможно встретить организационного психолога, который так необходим для организационного развития. Поэтому данная работа и направлена на раскрытие той важнейшей роли организационного психолога в жизнедеятельности и развитии организации.

Глава 1. Современные социальные организации и человек

1.1. Современные социальные и прогрессивные организации

Современные исследователи организаций сходятся, главным образом, в том, что основной подход к анализу организации – это системный подход. В этой связи характерно определение организации, которое дает Р. Дафт: «организация – это (1) социальная целостность, которая (2) направлена на некоторую цель, (3) построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и (4) связана с окружающей средой» [1].

Сходным образом определяют организацию О. С. Виханский и  А. И. Наумов. С их точки зрения, организация – это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Основные составляющие любой организации – это, прежде всего люди, входящие организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность организации и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач [2].

«Итак, социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры» [1].

В. Л. Иноземцев, проводя анализ современного общества с точки зрения технологического развития, в качестве высшего уровня характеризует постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого продукта. Такое производство предъявляет соответствующие требования, как к производителю, так и к потребителю: ядро такой организации составляет высококвалифицированный, креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого потенциала становится основным ресурсом развития общества. В связи с этим ведущей мотивацией работника становится его ориентация на самореализацию. Такую организацию В. Л. Иноземцев называет креативной корпорацией.

Обсуждая перспективы развития современных организаций, исследователи демонстрируют сходные взгляды. Они считают, что ядром современной инновационной организации выступает высококомпетентный работник.

Д. Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации». Современный работник предпочитает обеспечивать свою безопасность не столько поиском «безопасной» организации, но и подготовкой самого себя как высококомпетентного работника, который всегда найдет работу [1].

В итоге П. Друкер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в них – это работник – носитель знания. А это превращает организацию в организацию для работника, а не наоборот  [3]. В связи с этим меняются требования к руководителю: в деятельности руководителя возрастает значимость задачи развития персонала – не только знаний, но и сознания, мышления, гибкости, готовности к изменениям. А для эффективного решения задач развития персонала руководителю непосредственно помогает организационный психолог.

Одна из характерных особенностей в развитии организаций - рост требований к интеллектуальной составляющей организации на всех ее уровнях. В этой связи Ф. Лютенс отмечает, что в организациях будущего сети специалистов заменят иерархию отношений «руководитель – подчиненный», рабочие - носители знания придут на смену рабочим – сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких условиях качество продуктов и услуг будет определяться, в первую очередь, человеком  [4]. Как видно и особое внимание следует обратить на то, что прогрессивные организации стремятся удовлетворить не только первичные интересы человека, но и интересы более высокого порядка.

Таким образом, характерной особенностью прогрессивных организаций, выступает ориентация не только на производство, но и на человека. Более того М. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури считают, что основная особенность прогрессивных компаний состоит в ориентации именно на людей [5].

Общими особенностями прогрессивных организаций выступает хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и потребителя), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной организации выступает высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда. 

1.2. Человек в современной социальной организации и мотивация его поведения

Современную социальную организацию можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации. Такому пониманию более всего отвечают представления о структуре организации, в которых явно присутствует человек, являясь ее ядром. И действительно в современном обществе трудовая деятельность человека в основном протекает в специально создаваемых для этого объединениях людей – трудовых или деловых социальных организациях [6].

Из вышесказанного видно, что люди занимают центральное место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Структура современной организации – это совокупность предписанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между подразделениями и сотрудниками организации, по сути, она представляет собой ролевые взаимосвязи [7]. Позиция человека в социальной структуре характеризуется его статусом, определенным набором его прав и обязанностей. Однако эти права и обязанности обеспечиваются определенными организационными условиями. Следовательно, в качестве элементарной единицы социальной организации можно выделить статус с обеспечивающими его организационными условиями [1]. Курт Левин выделяет такое понятие как «психологическая позиция» (например: групповая принадлежность индивида, его профессиональная позиция, включенность в деятельность)[8].

Таким образом, статус и его динамический аспект – роль – характеризуют включение человека в социальную организацию с точки зрения организационных требований. Человек входит в организацию, прежде всего, как носитель определенных организационных функций и, реализуя эти функции в ролевом поведении, он способствует функционированию организации, достижению ее целей и развитию организации в целом [1].

В свою очередь организация предоставляет входящим в нее людям определенные организационные условия и возможности для удовлетворения своих индивидуальных потребностей. А. Н. Занковский отмечает, что сегодня в современном мире только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и создать условия для нормальной жизни. Он определяет современную организацию не только как сообщество людей, объединенных общей целью, но и как социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. Сегодня нет необходимости загонять человека в организацию он сам стремиться вступать в нее, подчиняя ей свою волю, следуя общей цели для дальнейшего удовлетворения своих потребностей [7].

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат психологический и экономический контракты, которые определяют психологические и экономические условия вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают ожидания человека (например, достойная оплата, интересная работа, благоприятный психологический климат коллектива, возможности самореализации и развития и т.п.) и соответствующие ожидания организации (например, высокая результативность труда сотрудника, преданность организации и т.п.).

В случае воплощения взаимных ожиданий и равноценного обмена в соответствии с психологическим и экономическим контрактами можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими  отношениями с организацией, в противном случае, если обмен будет совершаться не равноценно, то и результаты будут совершенно противоположными [9].

Человек вступает в организацию, выполняет в ней определенную деятельность для достижения организационных целей, проявляя при этом различные формы поведения. Коновалова В. Г. отмечает, что в действительности любая организация заинтересована в определенном поведении своих сотрудников. Поведение человека рассматривается как совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное поведение работников организации проявляется в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела выходить за рамки своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя приверженность к организации.

Выделяется два подхода к решению проблемы «эффективного поведения сотрудников в организации».

•   Первый подход – это подбор в организацию людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое поведение. Однако данный подход имеет существенные ограничения (например, не всегда можно найти людей с соответствующими качествами, нет гарантий, что они будут проявлять необходимое поведение для организации, а также весьма значимым является то, что организация является открытой системой, находящейся в постоянном взаимодействии с окружением и требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут изменяться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию).

•   Второй подход состоит в том, что организация с помощью определенных организационных условий влияет на сотрудников, мотивируя их проявлять необходимые для организации образцы поведения (например, повышать качество работы и производительность труда, помогать в решении проблем организации, приносить определенные жертвы во имя ее успехов, стремиться быть честным и искренним по отношению к организации, гордиться самим фактом работы, в данной организации, проявляя благожелательное отношение и сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникшие проблемы и сложности в ее работе) [6;10].  

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними,  так и внешними причинами. В первом случае – психологические свойства субъекта, говорят о потребностях, мотивах, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором – внешние условия, говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации [11].

Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связанны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков [12]. Для работника этими факторами могут быть как его потребности, которые он стремится удовлетворить в организации, так и организационные условия в которых он выполняет трудовую деятельность.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления человека, определяющие направленность трудового поведения и ее формы [6;10]. Во многих работах потребность рассматривается как побудитель деятельности и поведения человека. В потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека в проявлении определенных действий и поступков. С. Л. Рубинштейн, К. К. Платонов и многие другие определяют потребность как мотив [13].

Показано, что в мотивах конкретизируются потребности. Первичной формой существования мотивов (первичными потребностями) являются материальные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и т.п.). Далее в качестве мотивов (вторичных потребностей) могут выступать и идеальные объекты (успешный результат в деятельности, признание и оценка со стороны значимых лиц, развитие и самореализация, совершенство и т.п.) [5;14]. Занковский А. Н. выделяет следующие виды потребностей, которые побуждают индивида к трудовой деятельности в организации.

•   Потребности в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; иметь безопасное рабочее место; избегать рискованных задач и решений; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; быть защищенным в случае экономических спадов, а также от физической агрессии со стороны других.

•   Потребности в аффилиации: нравиться многим людям; быть полноправным членом организации; работать с доброжелательными и понимающими людьми; участвовать в социальных мероприятиях организации; поддерживать гармоничные отношения; избегать межличностных конфликтов.

•   Потребности в уважении: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны руководства и коллег; добиваться признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе.

•   Потребности в независимости и самостоятельности: быть свободным от опеки и жесткого контроля; работать без жесткой регламентации; чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; быть хозяином самому себе.

•   Потребности в достижениях: делать что-либо лучше других; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; успешно справиться с новыми обязанностями; развиваться и становиться лучше.

•   Потребности во власти: влиять на людей побуждая их изменять свое поведение и отношение; занимать руководящий пост; контролировать людей и их деятельность, ресурсы или источники информации.

Потребности человека управляют его деятельностью, но они способны выполнять эту функцию, если являются предметными. К. Левин так и говорит о побудительной силе самих предметов [15]. В концепции К. Левина описываются понятия потребности и квазипотребности, которые обуславливают состояние напряжения. Потребность – это динамическое состояние, возникающее при осуществлении намерения или действия. Квазипотребность – потребность, обусловленная не внутренним состоянием, а ситуацией в конкретный момент времени, намерение возникает в определенной ситуации. Потребности придают окружающей среде ценность и делят ее на привлекательные и отталкивающие регионы [16].

Организация в свою очередь выступает как окружающая среда для работника и обладает чем-то привлекательным необходимым, желанным для индивида и способна удовлетворить его потребности, создавая определенные организационные условия. Это могут быть как объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, создание определенных льгот и услуг, жилищные условия и т.п.), так и организационно-психологические (обеспечение стабильности и безопасности работы, регулярная оценка труда и справедливое вознаграждение, перспективы карьерного роста, возможности обучения и переподготовки, вовлеченность работников в решение социальных вопросов и т.п.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией направлении [7].

Родовым  понятием для  обозначе­ния всех факторов, представленных на уровне психического отражения и направляющих поведение человека на удовлетворение потребностей, служит термин «мотивация» [1]. В настоящее время мотивация трактуется в двух вариантах:

•   мотивация как совокупность факторов (мотивов), поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение;

•   мотивация как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, которая позволяет реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива [13].

Менеджер должен координировать деятельность работников и мотивировать их. Менеджеру необходимо всегда помнить об элементе ситуативности – лучшего способа мотивации не существует. Вся сложность мотивации через потребности заключается в том, что не все работники похожи. То, что эффективно для мотивации одних работников, совершенно   неважно для других. Каждый человек уникален и обладает своим набором самых разных характеристик. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению человека, приводят к их удовлетворению, и моделей поведения для достижения этих целей.

В контексте науки управления «мотивация – процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей» [5].

Мотивация работников в современных социальных организациях все больше выступает в качестве главного инструмента руководства этих организаций для формирования у работников желаемых образцов поведения, а также соответствующих им установок личности по отношению к организации и трудовой деятельности в ней (например, быть удовлетворенным трудом, вовлеченным в решение вопросов организации и проявлять организационную приверженность).

Глава 2.   Психолог в организации  

2.1. Управленческое консультирование (консалтинг)

Управленческое консультирование – это вид профессиональной деятельности, содержанием которой является помощь руководителям в решении их проблем и внедрении достижении науки в практику управления.

Объектом данного вида деятельности является организация (система клиента) со всеми ее составляющими и процессами, субъектом – управленческие звенья, организации и персонал.

Цели управленческого консультирования – повышение обоснованности управленческих решений руководителей путем привлечения консультантов обеспечивающих разработку и реализацию практических рекомендаций по проблемам управления.

Основная цель консалтинга – изменение сложившегося положения в организации к лучшему и достижение высоких конечных результатов через комплексную оценку организации и выполнение рекомендаций. Все изменения в организации отражаются на ее экономических показателях.

Задача консалтинга – оказание эффективной помощи работникам организации путем доведения необходимых идей и решений до практической их реализации.

Среди основных функций управленческого консультирования выделяют:

•  исследовательскую, которая предполагает выявление проблем в организации-заказчике, создание гипотез, оценку теоретических положений, разработку методик, сбор информации, анализ данных, выработку рекомендаций;

•  производственную, которая предполагает выполнение ряда профессиональных обязанностей в качестве работника аппарата управления в обследуемой организации;

•  консультационную, которая предполагает оказание консультационной помощи сотрудникам и руководителям организаций-клиентов по различным вопросам.

Консалтинговую деятельность осуществляют специалисты-консультанты по вопросам управления. О. К. Елмашев дает следующее определение понятия «консультант»: «это специалист в конкретной области общественной деятельности, приглашаемый на основе специально принятого решения для выполнения работы, требующей специальных знаний или практических навыков». Суть работы консультанта по вопросам управления состоит в повышении эффективности системы управления в организации на основе рационализации ее структуры, организационных форм, приемов и методов управления. Консультант, используя свои знания, навыки и опыт исследуя организацию-заказчика, выявляет ее проблемные области и разрабатывает практические рекомендации для принятия заказчиков конкретных управленческих решений.

Психолог-консультант может занимать несколько ролевых позиций в организации-клиенте: исследователя, эксперта, преподавателя, психотренера. Основными областями деятельности, в которых часто специализируются психологи-консультанты, выступают:

•  организационная диагностика и проектирование совершенствования структур управления;

•  консультации в области кадрового менеджмента;

•  психологические аспекты управления;

•  выработка и принятие коллективных решений;

•  деловые игры, тренинги, обучение руководящих кадров и персонала.   
  

До сих пор идут дискуссии о том, кто качественнее выполнит работу «внутренний» или «внешний» консультант. Тем не менее, все чаще в крупных компаниях выполнение заданий осуществляется совместными группами «внутренних» и «внешних» консультантов. Такое сочетание:

•  уменшает расходы организации на консалтинговые услуги;

•  помогает внешним консультантам быстрее и подробнее собрать всю необходимую информацию об организации-клиенте;

•  облегчает выполнение задания;

•  способствует обучению внутренних консультантов [18]. 

2.2. Организационный психолог и психологическое консультирование в организации

Эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подразделений. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психологической подготовки, вышеуказанные функции должны выполняться профессиональным психологом (психологом-консультантом) [17].

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.

За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих задач:

•  улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;

•  совершенствование практики подбора кадров;

•  модернизация организационной структуры;

•  оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

•  сплочение коллектива в единую команду;

•  формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

•  помощь людям в преодолении стрессов;

•  достижение соответствия между складом человека и его работой;

•  устранение конфликтов;

•  снижение текучести кадров;

•  оценка производственных программ с психологической точки зрения;

•  проведение разумной политики поощрения и наказания;

•  консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных.

1. Организационное развитие:

а) определение проблем в организации и их решений;

б) разработка философии организации;

в) развитие организационной культуры.

2. Работа с персоналом:

а) адаптация работника в организации;

б) оказание помощи работнику в профессиональном развитии    (участие в организации профессионального обучения);

в) профессиональная диагностика, профконсультирование, профотбор;

г) диагностика и оптимизация состояния персонала;

д) обучение работников общению в рамках коммуникативных способностей (тренинги);

е) консультирование по личным проблемам (по запросу).

3. Работа с группой:

а) работа с группой по форме от индивидуальной к активной группе;

б) анализ и коррекция межличностных отношений (социометрия);

в) оценка и оптимизация социально-психологического климата   включая конфликты.

4. Работа с руководителем:

а) помощь в оценке и подборе персонала;

б) помощь в профессиональном развитии (планирование карьеры,  стиль деятельности и т.п.);

в) консультирование руководителя по личным проблемам (по запросу).

Л. Джуэлл также описывает прикладную деятельность индустриально-организационных психологов и выделяет в ней следующие направления работы.

•  Отбор сотрудников и их распределение по рабочим местам:

- разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации и продвижения по службе сотрудников;

- проверка валидности инструментов тестирования;

- профессиографический анализ;

- разработка и применение программ подбора персонала;

- оптимизация размещения персонала;

- определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров.

•  Обучение и развитие:

- определение потребности в обучении и развитии;

- составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента;

- оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников;

- планирование карьеры.

•  Организационное развитие:

- анализ структуры организации;

- повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп;

- проведение организационных изменений.

•  Измерение выполнения работы:

- разработка критериев;

- измерение полезности;

- оценка эффективности организации.

•  Качество рабочей жизни:

- повышение производительности труда отдельных сотрудников;

- выявление факторов связанных с удовлетворенностью работой;

- перепланирование работы с целью повышения ее содержательности.

•  Психология потребителей:

- оценка предпочтений;

- определение реакций потребителей на новые продукты;

- разработка стратегий сегментирования рынка.

•  Инженерная психология:

- проектирование рабочей среды;

- оптимизация эффективности взаимодействий между человеком и техникой;

- разработка системных технологий [19].

Организационный психолог  проводит организационную диагностику, изучает и организовывает процессы, происходящие внутри организации. Определяет управленческие ошибки и проблемы организации. Психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов и т.п. Психолог определяет проблемы компании и организует процесс по их устранению и разрешению. После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», психолог участвует в организации процессов по развитию компании. Это могут быть процессы:

•  организация и постановка маркетинга на предприятии; 

•  консалтинг по вопросам рекламы и PR; 

•  усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов; 

•  командообразование; 

•  корпоративная культура; 

•  согласование целей, целеобразование; 

•  формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников; 

•  мотивация и оценка персонала; 

•  управление персоналом; 

•  стратегическое планирование и управление; 

•  организация производства; 

•  реструктуризация и другие.

Глава 3.  Организационное развитие и организационное проектирование

3.1. Организационное развитие и организационное проектирование

Профессиональный мир развивается все быстрее, становится более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Организации становятся сложными, динамичными и нестабильными. Любое изменение в компании оказывает дополнительное давление на ее сотрудников, их мотивацию и удовлетворенность работой. На людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды (лидерство, политика и правила организации, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации и отдельным группам внутри нее) [19].

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология. Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности [1].

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность. Он связывает этот вид деятельности с проектированием социотехнических систем и новых видов профессиональной деятельности. Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. Важно чтоб при проектировании условий жизни, отношений, технологий, орудий труда и пр. психолог взаимодействовал со специалистами других областей знаний.

Прикладные психологи осуществляют свою деятельность  на языке не описания, а  управления. А основной формой их деятельности можно считать социальную технологию, которая выступает формой социального управления. При этом социальную технологию можно понимать как совокупность операций, обеспечивающую решение определенной задачи социаль­ного управления - задачи перевода социальной организации в за­данное состояние.  

Основные этапы проектирования социальной технологии:

1. Формулировка (или уточнение) цели социального управле­ния: а) постановка проблемы, связанной с удовлетворением жиз­ненных интересов членов организации, б) определение эталона на языке конечного результата, в) диагностика реального состояния системы (человека, среды и/или ситуации жизнедеятельности) на языке эталона, г) определение рассогласования между эталоном и реальным состоянием, д) постановка цели с учетом реальных воз­можностей ее достижения (включая описание конечного состояния) и определение критериев достижения цели.

2. Проектирование совокупности исполнительских операций, которые собственно и составляют социальную технологию. Включа­ет в себя определение а) набора действий, обеспечивающих пере­вод системы в конечное состояние и б) лиц, ответственных за исполнение каждого действия.

3. Проектирование операций контроля и оценки результатов: определение а) показателей, позволяющих контролировать испол­нительские операции и оценивать полученные результаты и б) лиц, осуществляющих контроль и оценку.

Важно отметить, что в реальной практике проектирования может быть выполнена не вся технология, а ее часть – к примеру, определение эталона. Это частичное проектирование может иметь смысл с учетом того, что в проектирование включены члены организации как активные субъекты, которые могут принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли понимают организационное развитие как процесс подготовки и регулирования перемен в организационных условиях. А. Н. Занковский понимает организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития он выделяет один из компонентов такого планирования – организационно-психологическое проектирование, целью которого он считает определение социальных аспектов процесса реор­ганизации.

Таким образом, имеет смысл понимать организационное развитие как характеристику направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения). А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли рассматривают две основные модели организационного проектирования – механистическую и органическую. В соответствии с механистической моделью осуществляется организационное проектирование, цель которого состоит в  достижении высокого уровня производства и эффективности на осно­ве широкого использования правил и про­цедур, централизованной власти и высо­кой специализации работ. Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение вы­соких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и про­цедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

Цель организационного проектирования, основанного на органической модели, состоит в мак­симальной удовлетворенности персонала, гибкости и развитии организации.

Деятельность в области социальной инженерии принципиально отличается от инженерии технической тем, что социальное проек­тирование и разработка социальных технологий в обязательном порядке должны основываться на активности самих членов органи­зации. В этой связи  актуальна задача подготовки рядового работника к психологическому проектированию.

К сожалению далеко не все организации в лице их руководителей готовы к участию психолога в проектировании. Так, К. Аргирис, анализируя опыт взаимодействия психологов  с руководителями, говорит о том, то руководители старого типа, как правило, выступают против участия психолога в проектировании работ, структуры организации, системы контроля, взаимоотношений топ-менеджеров и т.п. В этой связи актуально определение степени готовности организации осуществлять психологическое проектирование [1]. 

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

Заключение 

Социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры».

Современную социальную организацию можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации.

Люди занимают центральное место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Ядром современной инновационной организации выступает, прежде всего, высококомпетентный работник.

Поэтому можно говорить о двунаправленности современных организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением данной орга­низации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и  социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управ­ления, в основе которой лежат жизненные интересы членов орга­низации, и понимается как система социального управле­ния. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управле­ния организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управле­ния и организации в целом.

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных:

1. Организационное развитие;

2. Работа с персоналом;

3. Работа с группой;

4. Работа с руководителем.

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология. Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности [1].

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность. Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. 

Организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития выделяется один из компонентов такого планирования – организационно-психологическое проектирование, целью которого является определение социальных аспектов процесса реорганизации.

Организационное развитие как характеристика направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения). А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

Литература:

1. Грачев А.А. Психологическое проектирование производственной организации. СПб., 2008;

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е издание Москва: ЭКОНОМИСТЪ, 2006;

3. Питер Ф. Друкер. Практика Менеджмента. Издательский дом «Вильямс», Москва – СПб – Киев, 2009;

4. Лютенс Ф. Организационное поведение. Москва, 1999;

5. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. 3-е издание. Издательский дом «Вильямс», Москва – СПб – Киев, 2009;

6. Под редакцией А. Я. Кибанова. Управление персоналом организации. 4-е издание Москва: ИНФРА-М, 2009; 

7. Занковский А. Н. Организационная психология. Москва: ФОРУМ, 2009;

8. Курт Лвин. Теория поля в социальных науках. Речь, 2000; 

9. Под редакцией Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. Организационное поведение. Питер, 2004;

10. Организационное поведение. Хрестоматия. Бахрах-М, 2006;

11. Маклаков А. Г. Общая психология. Питер, 2008;

12. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000;

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Питер, 2008;

14. Толочек В. А. Современная психология труда. 2-е издание Питер, 2008;

15. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е издание. Москва: Смысл, 2005;

16. Коржова Е. Ю. Психология личности: типология теоретических моделей. СПб, 2004;

17. Под редакцией Е. Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом. Москва: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001;

18. Под редакцией Г. С. Никифорова. Психология менеджмента. Питер, 2004;

19. Л. Джуэлл. Индустриально-организационная психология. Питер, 2001.